Presse
< Tilbage Forside Presse Debatindlæg fra EVA 2013 Kompetenceudvikling. Større udbytte ønskes.

Kompetenceudvikling. Større udbytte ønskes.

30-09-2013 | Af Ida Marie Behr Bendiksen
En analyse fra Rambøll og EVA viste for nylig, at der årligt bruges knap 600 mio. kr. på kompetenceudvikling af lærere og pædagoger i folkeskolen. Hvis man tæller udgifter til kompetenceudvikling af personalet i landets dagtilbud med, er beløbet endnu større. Men får lærere og pædagoger, skoler og daginstitutioner og samfundet det optimale ud af indsatsen? En ny undersøgelse fra EVA peger på, at udbyttet af kompetenceudviklingen kan blive større.

Bragt i Politiken under anden overskrift, 29. september 2013.

Hver anden lærer og hver tredje pædagog mener ifølge EVA-rapporten ’Strategier for læreres og pædagogers kompetenceudvikling’, at de ikke får den nødvendige kompetenceudvikling. Samtidig oplever hver femte lærer og hver 10. pædagog, at de kun i mindre grad eller slet ikke kan bruge den kompetenceudvikling, de har fået, og yderligere omkring 40 % af både lærere og pædagoger bruger kun i nogen grad deres nye kompetencer. Det er derfor nærliggende at se på, hvordan udbyttet af de kurser, uddannelser, pædagogiske dage mv., som lærere og pædagoger deltager i, kan styrkes. 

Den såkaldte transferforskning beskæftiger sig med, hvordan viden og kompetencer, som man har fået i forbindelse med uddannelse eller andre former for kompetenceudvikling, bruges i ens arbejdsliv, og med hvordan man skaber optimale betingelser for, at ting man fx har lært på et kursus, efterfølgende kan bruges i praksis på arbejdet.

At få det optimale ud af de menneskelige og økonomiske ressourcer man lægger i kompetenceudvikling er i høj grad en ledelsesopgave – og her er der ifølge EVA’s undersøgelse et større udbytte at hente, hvis skole- og dagtilbudsledere i højere grad understøtter brugen af nye kompetencer blandt deres medarbejdere. Men hvor skal lederne sætte ind? EVA’s undersøgelse peger på tre vigtige indsatsområder.

For det første er det afgørende, at medarbejdere oplever at have indflydelse på, hvilken kompetenceudvikling, de skal deltage i. Inddragelse fremmer ikke alene den enkeltes mod på at deltage i kompetenceudviklingen, men har også en positiv betydning for, om medarbejdere bruger deres nye kompetencer. Det er derfor uhensigtsmæssigt, når ca. 40 % af lærerne og 25 % af pædagogerne oplever, at de i mindre grad eller slet ikke har indflydelse på deres egen kompetenceudvikling.
Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) kan være et vigtigt instrument for lederne til at afdække, hvilke behov for kompetenceudvikling deres medarbejdere har, og et oplagt forum for dialog og inddragelse af medarbejdernes perspektiv på egen udvikling. Men kun 23 % af skolelederne og 27 % af dagtilbudslederne bruger MUS som et redskab til at afdække medarbejdernes behov.

For det andet viser transferforskningen, at det at sætte mål for den læring, som kompetenceudviklingen skal føre til, fremmer brugen af de nye kompetencer. At stille spørgsmål som ”hvad er målet med kurset?”, ”hvad skal du blive bedre til?” eller ”hvad skal du kunne bagefter, som du ikke kan nu?”, kan give en mental forberedelse og være med til at tydeliggøre ledelsens forventninger til, at det lærte rent faktisk bliver brugt efterfølgende.

For at kunne stille mål og klare forventninger til medarbejderne, er det vigtigt at lederen har overblik over, hvilke kompetencer, der mangler på skolen eller i daginstitutionen, og har en plan for, hvad kompetenceudviklingen skal bidrage med. Undersøgelsen viser imidlertid, at mange ledere ikke har en plan for kompetenceudvikling af deres medarbejdere: 27 % af skolelederne og 49 % af dagtilbudslederne har ikke en plan, men tager i stedet løbende stilling til, hvem der skal have hvilken kompetenceudvikling. For ledere, der ikke har en plan, kan det være svært at stille klare mål for kompetenceudviklingen og at kommunikere en tydelig forventning til medarbejderne om, at det de lærer på et kursus, vil blive brugt. Det kan igen medføre, at motivationen fra medarbejdernes side daler.

For det tredje er det afgørende, at ledelsen tænker den enkelte medarbejders kompetenceudvikling som en del af hele institutionens udvikling. Ledelsen skal sætte tydelige rammer for udviklingen og bane vej for, at de nye kompetencer kan komme i spil. Det handler blandt andet om at gøde jorden for forandringer blandt institutionens øvrige medarbejdere.

EVA’s analyse viser, at der er forskel på, hvordan og i hvilket omfang lederne følger op på medarbejdernes kompetenceudvikling. Fx er det mere udbredt blandt dagtilbudsledere end blandt skoleledere at understøtte videndeling blandt medarbejderne. 37 % af skolelederne og 70 % af dagtilbudslederne har en fast procedure for videndeling. Pædagogerne oplever da også i højere grad end lærerne at få tid til og mulighed for at dele viden med deres kolleger. 

Mange skoler og daginstitutioner har ressourcepersoner med særlige kompetencer, hvis rolle er at styrke specifikke fagområder i skolen eller institutionen. Undersøgelsen peger på, at medarbejdere, der er uddannet med særligt henblik på at styrke fx sprogindsatsen eller inklusionsarbejdet ofte ikke oplever at få brugt deres kompetencer tilstrækkeligt. De oplever blandt andet, at institutionen som helhed ikke er parat til at ændre praksis på disse områder – der er med andre ord ikke en tydelig organisatorisk opbakning og et socialt klima, der understøtter anvendelsen af det de har lært, og dermed får hverken medarbejder eller institution fuld valuta for den uddannelse, ressourcepersonerne har deltaget i. Også her er det afgørende, at lederne skaber bedre og tydeligere betingelser for at medarbejderne kan bringe deres kompetencer i spil - til gavn for dem selv og deres arbejdsplads – og sidst, men ikke mindst for børn i skoler og daginstitutioner.

Kontakt
Pressechef
Tlf. + 45 35 25 46 47
E-mail
Trine Borg Harrild